Если работодатель не хочет быть работодателем

Сегодня все чаще и чаще встречаются ситуации, когда потенциальный работодатель предлагает своему будущему работнику заключить гражданско-правовой договор на небольшой срок вместо трудового с условием об испытательном сроке. Подобное делается под разными предлогами, самый частый из которых: якобы, для обеих сторон удобнее заключить такой «временный договор» (на месяц, два или три) вместо трудового договора с испытательным сроком. Мол, в случае, если в процессе работы работник или работодатель понимает, что условия ему не подходят. расторгнуть подобный договор быстрее.

При этом умалчивается, что такие условия весьма невыгодны работнику. Давайте разберемся, почему.

 

1. При заключении гражданско-правового договора у работника (вернее – исполнителя) отсутствует гарантия, что отношения с ним продолжат. Несмотря на все обещания и заверения со стороны работодателя. Некоторые компании практикуют весьма неприятную вещь: когда у них существенно возрастает объем работ, они набирают сотрудников по гражданско-правовым договорам под предлогом, например, «избегания испытательного срока» (с обещанием бонусов, премий в будущем). Как только объем уменьшается, они в упрощенном порядке «отказываются» от работников.

 

2. У работника нет никаких социальных гарантий, зато у работодателя отсутствуют затраты по их обеспечению. При работе по гражданско- правовому договору работнику не оплачивается больничный, не идут отчисления в пенсионный и иные фонды; не идет трудовой стаж, меньше гарантий и механизмов защиты своих прав. Как подчеркивал Верховный Суд Российской Федерации, работник, в отличие от исполнителя, не несет риск, связанный с осуществлением своего труда, подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, имеет право на все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, работодатель ограничен в возможности прекращения с ним трудового договора.

 

3. Работодатель также не обязан организовывать и оснащать рабочее место работника по гражданскому договору, если в нем ничего на этот счет

не прописано. Как можно заметить, работодателю зачастую выгоден гражданско-правовой договор, а работнику – трудовой. Вот только дело в том, что согласно законодательству первый можно заключать лишь в определенных случаях, и установлен запрет подмены трудовых отношений гражданско- правовыми (что часто игнорируется). Работнику важно помнить, что в ситуациях, когда работодатель понуждает его к заключению гражданско-правового договора (или такой договор уже заключен), эту несправедливость можно исправить в судебном порядке. Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в одном из его постановлений, если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям подлежат применению положения трудового законодательства.

Для консультаций по вопросам «превращения» гражданско-правовых отношений в трудовые, а также о том, как правильно выстроить отношения с будущим работодателем и обосновать свою позицию, обращайтесь к специалистам ООО «Комплексная правовая защита».